人事を目指す人や人事担当のなかには、
「人事にはどんなキャリアの選択肢があるのか？」
「人事としてステップアップするには何をすればいいのか？」
という人がいるのではないでしょうか。
私はそうでした。転職も考えましたが、アピールできるほどの実績がないように感じたことが社労士の資格を取得するきっかけにもなっています。
ここでは、人事部の主な業務内容をおさらいしたうえで、人事部のキャリアパスやステップアップの方法を解説していきます。
人事部の仕事とは？
まず、人事部は、企業の成長に必要となる資源のなかで、経営を「人」から支援する部署です。
企業において、人は最も重要な資源であるともいわれ、人事部の業務は「採用」「労務管理」「人事評価」「人事制度」「人材開発」など、多岐にわたり、重要な役割を担っています。
主な業務領域
人事部は、社員の採用から退職まで「人」に関わる業務を一貫して行っています。
業務は主に次のような領域に分かれ、企業の規模によっては、それぞれ別の部署で担当しています。
採用
採用は、企業の成長と競争力に直結する業務です。
人事では人材確保の目標を立て、採用計画の策定、採用手法の選定、求人広告の作成、応募者対応、採用選考の実施などを行います。
採用活動には、新卒採用、社会人採用、経験者採用などがあり、それぞれ手法が違います。新卒採用の一部または全部をアウトソーシングする企業も増えています。
労務管理
労務は社員の雇用管理、勤怠管理、給与計算、社会保険手続きなど労働に関する業務を担当します。
労働に関する法律や関係制度を理解して、適切な対応をすることが求められます。
雇用形態や働き方の多様化に伴い、労務管理は複雑化していますので、人事に期待される役割も大きくなっています。
評価・報酬
適正な評価が従業員の成長、企業の活力になります。
人事評価の情報は、昇進や昇格、昇給、賞与などの基準として、また人材開発、人材育成にも活用されます。
配置転換・異動を行うための従業員の能力や成果の判断材料としても使われます。
人事評価制度を適切に運用するために、人事や評価者には評価の公平性や透明性を保つことが求められます。
人事制度の設計
企業では、組織運営の効率化を図るために人事制度を重視するようになっています。
従業員のモチベーション向上やパフォーマンス向上を目的として、評価制度や給与制度を設計・運用します。
評価制度には、MBO（目標管理制度）、360度評価、コンピテンシーベースの評価などがあり、企業文化や戦略に適した制度を採用しています。
人材開発（育成・研修）
人材開発としては、社員のスキル向上やキャリア形成を支援するためのプログラムを企画・運営します。
具体的には、新入社員研修、リーダーシップ研修、職種別スキル研修、メンター制度の導入などがあります。
eラーニングやオンライン研修を活用した手法も広がり、効果的な研修施策の設計が求められます。
組織開発・エンゲージメント向上
人事では、組織全体のパフォーマンス向上を目指し、社内のエンゲージメント強化や企業文化の醸成にも取り組んでいます。
具体的には、従業員満足度調査の実施、社内イベントやチームビルディング活動の企画、ダイバーシティ&インクルージョンの推進などが含まれます。
メンタルヘルスマネジメントやハラスメント防止の施策も重視されています。
人事部の一般的なキャリアパスは？
キャリアパス（Career Path）とは、企業などにおける昇進・昇格などのルートのことです。
ある職位・役割に就くまでに必要な経験や職務の展望を示します。
どのような仕事をどれくらいの期間担当し、どのようなスキルを身につけて、どのレベルに達すれば、どのポストに就けるのか、昇進の経路や順序、計画を指します。
「昇進」は組織で役職などのポジションが上がることです。「昇格」は人事制度の階級など等級が上がることです。反対にポジションや等級が下がるのは「降格」です。
昇進のステップ
人事部のキャリアパスは、担当の専門性や企業の規模によって大きく変わってきますが、一般的な流れとしては、次のようなステップが考えられます。
1～3年目｜ジュニア・人事アシスタント
新人のうちは、配属された部署の先輩社員に付いて業務を行います。
給与計算、社会保険手続き、採用の補助業務など、基礎的な業務から担当することもあります。
ここで雇用に関する基礎知識、企業の人事制度について学び、基本的な人事スキルを習得します。
3～7年目｜人事担当者
新人時代を経て、採用、育成、労務管理など、特定の分野の業務を主体的に担当するようになります。
専門性を深めて、組織のニーズを理解し、戦略的な人事施策を実行できるようになることが求められます。
7～10年目｜シニア人事・人事リーダー
人事戦略の策定やチームのマネジメントを担当するようになります。
複数の人事分野を統括し、経営層と連携しながら会社全体の人事戦略を考える役割を担います。
10～20年目｜人事マネージャー・人事部長
人事部門のトップとして、企業全体の人事戦略を推進します。
組織開発、タレントマネジメント、人事制度の構築など、より経営に直結する業務を担うようになります。
15～20年以上｜CHRO（最高人事責任者）・経営幹部
企業の経営陣の一員として、人事戦略を全社視点で推進します。
経営戦略と連携しながら、人事施策を実行し、組織全体の最適化を図る役割を担います。
人事担当のステップアップ
人事担当として成長し、昇進するためには、次のようなスキルや経験が重要になります。
ステップ①
✓労働・社会保険の知識を深める
労働や社会保険に関する法律の知識は、人事業務を遂行するうえで欠かせません。
定期的に法改正の情報をキャッチアップし、専門性を磨き続けることが重要です。社会保険労務士の資格取得も有効です。
ステップ②
✓コミュニケーション能力を高める
人事は従業員や経営層と関わる機会が多いため、高いコミュニケーション能力が求められます。
調整力やプレゼンテーション能力を高めることで、より戦略的な役割を担うことができます。英語をはじめとした語学力も重要です。
ステップ③
✓データ分析・HRテクノロジーを活用する
社会的にデジタル化、AIの導入が進み、データ分析や最新技術を活用した人事戦略が注目されるようになっています。
今後もその傾向は続くと予想されますので、分析力やツール活用のスキルは大きな強みになります。
ステップ④
✓経営視点を持つ
経営戦略と連携した人事施策を考えることができるようになると、キャリアの選択肢が広がります。
経営学やビジネス戦略についての知識を身につけることも有効です。
人事から広がるキャリア
人事部での経験は、「人と組織」に関わるスキルです。
社内の他部署や社外へのキャリア展開にも応用しやすく、実際に人事とは別の道に進む人も少なくありません。
①経営企画や事業部門へ異動する
人事で培った「組織を見る力」や「全体最適を考える視点」は、経営企画や事業部運営においても強みになります。
- 経営企画：組織戦略や中期経営計画の策定に人事経験を活かす
- 事業部門：現場の組織運営やチームビルディングに貢献
②人事コンサルタントとして独立・転職する
人事コンサルタントは、人事経験者に人気のあるキャリアのひとつです。
- 人事制度設計の支援
- 採用戦略や評価制度のコンサルティング
- 組織開発やエンゲージメント向上のアドバイザリー
③副業・兼業する
人事の「フリーランス」や「副業」という働き方にも可能性があります。
- スタートアップや中小企業の採用支援、評価制度構築
- 業務委託での研修企画・人材育成支援
- 副業人事として他社プロジェクトに参加
クラウドソーシングやマッチングサービスを活用すれば、週1〜2日の稼働からプロジェクトに参画できる案件も多く、柔軟な働き方とスキルの発揮を両立できます。
④教育・研修の専門職になる
「人を育てる」経験を積んだ人事担当者は、教育分野でのキャリアにも可能性があります。
- 研修講師・インストラクター
- 教育系企業での教材開発・研修企画
- 大学や専門学校のキャリア担当 など
キャリアコンサルタント資格を取得して、教育とキャリア支援の融合領域で活動することもできます。
⑤異分野への転身する
NPOや官公庁、スタートアップなどでも、人事のスキルを活かすことができます。
- NPO法人
→ボランティアの採用・育成や組織運営支援 - 官公庁・公的機関
→公務員採用・研修の企画運営、地域雇用支援 - スタートアップ
→人事制度の立ち上げ、文化づくり、成長フェーズの組織構築
まとめ｜人事部のキャリアパスはひとつではない！
人事経験を活かして「人×組織のプロ」になるために、専門性を磨くこともできますし、他の領域の経験を積むこともできます。
人事部のキャリアパスは、ひとつではありません。
これからの人事には、専門的な知識やコミュニケーション能力だけでなく、データ分析や経営視点を養うことが重視されるようになるでしょう。
キャリアのビジョンを描いて、計画的にスキルアップしていくことで、納得感のあるキャリア形成につながるはずです。人事経験をキャリアの強みにしましょう。
人事部で働く人のよりよいキャリアの参考になれば幸いです。
人事に役立つ資格については、こちらの記事でご紹介します。
キャリアコンサルタント養成講座については、こちらの記事でご紹介します。
参考：厚生労働省、ハローワークインターネットサービス
