社労士のコンサルティング業務

社会保険労務士は、人事労務や労働・社会保険の専門家です。その専門性を活かして、相談・コンサルティング業務を行うことができます。

社労士には独占業務がありますが、デジタル化やAI導入が進み、書類作成や手続き代行などの業務は減っていくと予想されています。

これから期待されるのが、相談・コンサルティング領域の仕事です。雇用形態や働き方が多様化、複雑化していくなかで、社労士の専門知識を活かせる業務として注目が高まっています。

ここでは、社労士のコンサルティング業務についてご紹介します。

社労士によるコンサルティング

社労士の業務は「社会保険労務士法」の第2条に規定されています。大きく3つの業務が定められています。相談・コンサルティングは3号業務に該当します。

1号業務：手続き代行
労働保険の書類作成・提出代行、健康保険や雇用保険などの手続き、給付・助成金の手続きなど（社労士法第2条1項1号）
2号業務：帳簿作成
労働社会保険諸法令に従う帳簿書類の作成、出勤台帳や賃金台帳の作成、就業規則や労使協定の作成など（社労士法第2条1項2号）
3号業務：相談業務
労務管理や社会保険などに関する相談、アドバイス、コンサルティングなど（社労士法第2条1項3号）

社労士の3号業務

社労士業務のうち3号が、相談、アドバイス、コンサルティングなどの業務です。1号2号は、社労士の独占業務となっていますが、3号は独占業務ではありません。

3号業務では、企業の労務管理や人事施策に関するアドバイスを行ったり、人事制度の設計・導入などを行います。

そのなかでも企業の課題を把握、分析して、解決に向けた提案を行うのがコンサルティングの領域です。

3号は独占業務ではありませんので、コンサルティングは資格がなくてもできますが、社労士の専門性を活かして差別化を図ることができます。

相談・コンサルティングの分野（例）

労務コンサルティング
人事コンサルティング
採用コンサルティング
人材育成コンサルティング
安全衛生コンサルティング

相談・コンサルティング業務

社労士の業務は、手続きから労務管理の分野へシフトしています。相談やコンサルティングでは、企業が抱える問題や課題について専門家として主体的に対応することになります。

労働問題・トラブル対応

労使間のトラブルは企業にとって大きなリスクです。社労士は労使トラブルにならない就業環境を整備する役割があります。具体的には就業規則を作成して、ルールを浸透させる支援です。

トラブルが発生してしまった場合には、迅速な解決をサポートします。解雇に関する相談や労働基準監督署への対応などが挙げられます。

労務コンサルティング

企業の労務管理は、従業員の健康や生産性に直結する重要な分野です。社労士は企業が法令遵守と就業環境の改善を両立できるように支援します。

労働時間の適正管理：フレックスタイム制や裁量労働制
労働条件の整備：労働契約書や雇用形態の見直し
ハラスメント対策：防止策の策定と研修実施

人事制度の設計・導入支援

人材の定着やモチベーション向上には、公平で透明性の高い人事評価制度が欠かせません。コンサルティングでは企業の実情を踏まえ、適切な評価制度の設計や運用方法の提案を行います。

また、従業員への説明や研修を通じて、制度への理解を深めるサポートも実施します。評価制度に連動して賃金制度の設計が行われることもあります。

人事制度設計のコンサルティング

人事制度とは、企業の経営理念やビジョンに基づき、給与、評価、昇進、教育などのルールを定める仕組みです。人事制度の適切な設計・運用に社労士のコンサルティングが活かされます。

コンサルティングの流れ

現状把握
問題点の抽出
原因分析
施策の提案

現状分析と課題抽出

まず、企業の現状を把握するために、従業員へのヒアリングやアンケート、就業規則や賃金規程の確認を行います。これにより、課題を明確にします。

評価基準が不明確で、従業員の不満が高い
給与体系が業界水準と比較して競争力を欠いている
昇進・昇格ルールが不明確でモチベーション低下につながっている

人事制度の設計・構築

企業の経営戦略に基づき、適切な人事制度を設計します。処遇や人材活用などの制度を整備します。

評価制度：成果主義、コンピテンシー、目標管理など、企業に合った評価基準を策定
賃金制度：基本給・賞与・手当の設計、相場との比較、適正な昇給ルールの制定
キャリアパス：昇進・昇格の基準を明確化し、従業員が成長できる仕組みを構築
教育制度：スキルアップやリーダー育成のための研修プログラムを導入

運用支援とフォローアップ

制度を設計しただけではなく、実際の運用がスムーズに進むよう支援します。社労士は、制度導入後の運用状況を確認し、必要に応じて修正・改善を行います。

評価者研修：管理職向けに、公平な評価の仕方を指導
従業員説明会の実施：新制度の趣旨を理解してもらうための説明会開催
定期的な見直しと改善提案：社会情勢や企業の成長に応じた制度改定のサポート

社労士によるコンサルティングのメリット

適切なコンサルティングが行われることで、従業員のモチベーション向上や企業の持続的な成長に大きく貢献します

業務効率化の実現

労務管理や手続きの適正化を図ることで、経営資源を本業に集中させることが可能になるので、企業の競争力を強化することができます。

従業員満足度の向上

公平な労働環境を整えることで、従業員の定着率やモチベーション向上につながります。優秀な人材の流出を防ぐことにも役立ちます。

コンサルティング業務の例

社労士のコンサルティングは、幅広く行うよりも得意分野について専門的に取り組む方がクライアントからの信頼を受けやすいといえます。

人事制度の再構築

人事制度はあるものの事業が急成長するなかで、実態と合わなくなっている中小企業に対して、人事制度の再構築を提案して、企業成長をサポートすることができます。

業務内容に応じた評価項目を作成
賞与支給基準を見直し、個人の成果を適切に反映
従業員の目標達成意欲が向上

コンサルティング業務の展望

社労士のコンサルティング業務は、人手不足や雇用形態の多様化など社会の変化に伴い、さらに重要性が高まると考えられます。

将来性

雇用形態や働き方が複雑化し、労務管理を見直す企業が増えています。また人手不足が深刻化するなかで、採用や育成を支援する人事戦略の重要性が高まっていることから、コンサルティング業務は成長分野として期待できます。

専門分野の確立

コンサルティング業務は得意分野を明確にして、専門分野を確立することが重要になります。専門分野を持つことで、自信を持ってコンサルティングできますし、クライアントの信頼を受けやすいといえます。差別化を図ることにも役立ちます。

課題

社労士はあまり知名度が高くありませんので、まず社労士に何ができるのか、コンサルティングで得られる効果を知ってもらうことが重要だといえます。

そしてコンサルティングを行う分野の専門性とスキルを徹底的に磨く必要があります。私は費用も時間もかけて、いろいろな講座やセミナーに参加しました。

コンサルティング業務は案件の報酬額は大きいのですが、案件を受注するにも、受注してから納品するまでにも工数がかかります。対応中は他の案件に取り組みにくいという難しさも生じますし、顧問先の企業でなければ、1回のプロジェクトで終わってしまう可能性もあります。

顧問先への導入にしたり、チームで対応するなどの工夫も必要になると思います。実際、私はお問い合わせだけでも限られた時間のなかで対応の難しさを感じました。

まとめ

社労士がコンサルティングを提供することは、決して簡単なことではありませんが、企業の課題解決や成長支援に欠かせない重要な役割を担うことができます。手続き代行から企業経営に深く関わる業務は、社労士のやりがいを大きく広げる可能性があります。

今後も、働き方の多様化は進み、労務管理は複雑化していくでしょう。社労士に求められるスキルも高度化していくと考えられます。専門性を磨き、クライアントに寄り添ったコンサルティングを提供することで、社労士としてのキャリアをより確実なものにしていくことができるはずです。

社会保険労務士の業務
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参照：厚生労働省、社会保険労務士法、全国社会保険労務士会連合会

社会保険労務士のコンサルティング業務：役割と展望